%PDF-1.6 %¦éÏÄ 1722 0 obj <> endobj xref 1722 47 0000000016 00000 n 0000001333 00000 n 0000005071 00000 n 0000005347 00000 n 0000005756 00000 n 0000015113 00000 n 0000015286 00000 n 0000015475 00000 n 0000015658 00000 n 0000015803 00000 n 0000015954 00000 n 0000016094 00000 n 0000016272 00000 n 0000016511 00000 n 0000017095 00000 n 0000045966 00000 n 0000046219 00000 n 0000046503 00000 n 0000062101 00000 n 0000062342 00000 n 0000062966 00000 n 0000062996 00000 n 0000063736 00000 n 0000063911 00000 n 0000063982 00000 n 0000064242 00000 n 0000065042 00000 n 0000131895 00000 n 0000131925 00000 n 0000132506 00000 n 0000132687 00000 n 0000132758 00000 n 0000133011 00000 n 0000133046 00000 n 0000158719 00000 n 0000158749 00000 n 0000159543 00000 n 0000159713 00000 n 0000159784 00000 n 0000160039 00000 n 0000160985 00000 n 0000238963 00000 n 0000239199 00000 n 0000239867 00000 n 0000239927 00000 n 0000002044 00000 n 0000001546 00000 n trailer<] >> startxref 0 %%EOF 1723 0 obj <>/URI<>/Metadata 227 0 R>> endobj 1768 0 obj<
NITOGURI School (Trường Nhật ngữ Tokyo Kanda)
Được thành lập vào năm 1962, bao gồm 4 cơ sở dạy tiếng Nhật ở trong và xung quanh Tokyo, và đã mở rộng thêm các cơ sở ở nước ngoài. Trường cũng đang tập trung vào việc hỗ trợ cuộc sống ở Nhật Bản, hỗ trợ giáo dục nâng cao và hỗ trợ việc làm.
Đây là trường dạy tiếng Nhật được thành lập năm 2000 bởi 4 giáo viên tiếng Nhật chuyên nghiệp tình nguyện dạy tiếng Nhật. Ngay lập tức nó trở nên hữu ích cho cuộc sống và công việc của những người đến Nhật Bản ngoài mục đích du học.
Ở đây cung cấp các bài học tiếng Nhật theo định hướng tập trung vào hội thoại. Ngoài ra tại đây cũng cung cấp các bài học tiếng Nhật cho nhân viên nước ngoài cho các công ty.
Bạn có thể khám phá ra năng lực tiếng Nhật thực sự mà không thể tìm thấy trong các tài liệu tiếng Nhật hiện hành.
(Danh sách tài liệu giảng dạy gốc)
Tại đây dạy cân bằng bốn kỹ năng nghe, nói, đọc và viết. Đặc biệt khi bắt đầu, trọng tâm được đặt vào cuộc trò chuyện hàng ngày, thật dễ dàng để tiếp thu những cuộc hội thoại cần thiết cho cuộc sống hàng ngày. Ngoài thị thực, trường cũng có một hệ thống hỗ trợ cho khu vực sinh hoạt và vấn đề bảo hiểm.
Chương trình giảng dạy được phân chia từ sơ cấp đến cao cấp, và bạn có thể tham gia các lớp học theo khả năng cũng như mục tiêu của mình.
Các bạn thấy sao về các ngôi trường ở trên? Mỗi trường Nhật ngữ đều có những đặc điểm riêng, vì vậy hãy tìm hiểu và cố gắng tìm được ngôi trường và giáo viên phù hợp với bạn nhất. Thông qua việc học tập tại trường Nhật ngữ, với việc gặp gỡ nhiều sinh viên mang các quốc tịch khác nhau thì tầm nhìn của bạn ra thế giới có thể được sẽ được mở rộng.
Một số địa danh trải nghiệm Hà Giang
Cột mốc số 0 tại thành phố Hà Giang thường là điểm đến đầu tiên và cũng là nơi check-in quen thuộc, nổi tiếng đối với nhiều Lữ khách . Cột mốc này tọa lạc nằm ngay trên Quộc Lộ 2 ở khu vực trung tâm thành phố, gồm cột mốc đường và cột mốc bằng đá có chú thích rõ mốc lịch sử.
Cổng trời Quản Bạ Của Hà Giang trước đây là nơi canh gác và kiểm soát mọi hoạt động ra vào cao nguyên đá với cánh cổng lớn bằng gỗ. Tuy nhiên, hiện nay, nó chỉ còn lại di tích và trạm phát sóng. Do độ cao lớn, nên thời tiết ở nơi này thường xuất hiện mây mù bao phủ quanh năm suốt tháng.
Núi đôi Quản Bạ là điểm thăm quan Hà Giang vô cùng nổi tiếng, đồng thời là danh thắng tự nhiên có hình dáng lạ. Đây là hai ngọn núi nằm giữa thung lũng tựa như bầu ngực căng tròn của “cô Tiên”, do đó nó còn có tên gọi khác là Núi đôi cô Tiên.
Tọa lạc trên Quốc Lộ 4C lên Đồng Văn hay còn được biết đến với cái tên là con đường Hạnh Phúc, rừng thông Yên Minh Của Hà Giang nằm ở xã Na Khê, Lao Và Chải, huyện Yên Minh. Nơi đây nổi tiếng với những cây thông lớn tuyệt đẹp và những đồi cỏ rất bắt mắt, tựa như “Đà Lạt thứ 2” ở miền Bắc. khách thăm quan Hà Giang đến đây sẽ được đi qua những con đường uốn lượn giữa rừng thông, và nhìn thấy được những ngôi nhà trình tường ở phía bên kia núi, phía sau là cả hàng cây sa mộc xanh thăm thẳm.
Chợ Đồng Văn cũ Của Hà Giang là nơi đã có niên đại hàng trăm năm được xây dựng bằng đá và lợp ngói âm dương. Mặc dù hiện nay hoạt động họp phiên đã được chuyển sang chợ mới, nhưng nó vẫn giữ được nguyên vẹn nét đặc trưng, truyền thống của người dân tộc miền cao. Đồng Văn cũng có khu phố cổ với tuổi đời hàng thế kỷ, tại đây có những nhà cổ quý giá được giữ gìn và bảo tồn cho đến ngày nay. khách thăm quan Hà Giang đến đây cũng có thể đi bộ lên khu Đồn Cao ở phía sau chợ cũ để có cơ hội chiêm ngưỡng toàn cảnh thị trấn cổ kính, rêu phong.
Được mệnh danh là một trong tứ đại đỉnh đèo của Việt Nam, Đào Mã Pí Lèng Của Hà Giang là cung đèo nối liền Đồng Văn với Mèo Vạc, nằm trên con đường Hạnh Phúc rất hiểm trở và cheo leo. Nhiều người vẫn hay ví con đèo này là đệ nhất hùng quan, đặc sản Của Hà Giang, hiếm nơi này có được. Một bên là núi đá dựng vách thành, một bên là vực sâu thăm thẳm với dòng sông Nho Quế cuộn chảy, uốn lượn qua từng khe đá. Hẻm vực Tu Sản – hẻm núi sâu nhất Việt Nam cũng là nét đứt gãy địa chất kỳ vĩ và độc đáo tại nơi này.
Thị trấn Mèo Vạc Của Hà Giang tọa lạc giữa bốn bề núi đá hùng vĩ, từ đây Lữ khách đi tham quan Khâu Vai hay rừng đá Lũng Pù để khám phá và trải nghiệm chợ phiên Mèo Vạc.
Đúng như cái tên của nó, đây là cung đèo có hình chữ M tọa lạc trên đường từ Mèo Vạc về Yên Minh Của Hà Giang. Con đường khúc khuỷu, ngoằn nghèo với những “đường cong hoàn hảo” qua trùng điệp núi đá đã tạo nên hình thù kỳ vĩ và đẹp mắt đầy hiểm trở, song lại kích thích tinh thần chinh phục của nhiều khách thăm quan Hà Giang khi đến đây, nhất là với các phượt thủ chuyên nghiệp luôn gắn mình trên những con đường gian nan.
Nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, mang đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp; nhưng việc phân công, bố trí công việc cho công chức lại gắn với các đặc điểm của mô hình vị trí việc làm. Chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước và được xã hội tôn trọng, tin tưởng. Chính phủ Nhật Bản luôn coi trọng việc phát triển nhân lực khu vực công và xác định đây là nhiệm vụ quốc gia. Bài viết giới thiệu kinh nghiệm phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản, qua đó gợi mở một số kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.
1. Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản
1.1. Quan điểm chỉ đạo của Chính phủ Nhật Bản về phát triển nhân lực khu vực công
Ở Nhật Bản, nhân lực khu vực công là tập hợp tất cả những người làm việc trong các tổ chức nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước(1). Trong những thập niên gần đây, Nhật Bản đã có những nỗ lực cải cách không ngừng. Đặc biệt, Chính phủ Nhật Bản luôn coi trọng việc phát triển nhân lực khu vực công và xác định là nhiệm vụ quốc gia. Do đó, Nhật Bản tập trung vào công tác thi tuyển để lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc. Đây là một quy trình khép kín từ tư duy chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao, chú trọng hôn nhân, chế độ nuôi dưỡng (ngay từ những năm 1945, Chính phủ Nhật Bản đã chú trọng hôn nhân, chú trọng chế độ nuôi dưỡng, chi trả chi phí bữa ăn trưa cho tất cả học sinh tiểu học…)(2), đến học hành, thi cử, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phân công, bố trí công việc, luân chuyển, đánh giá công chức rất khoa học. Trong quá trình thực hiện, Nhật Bản chú trọng điều chỉnh thể chế quốc gia nhằm có đối sách tốt nhất trước thực trạng nguồn lao động đang già hóa hiện nay(3)... Chính phủ Nhật Bản luôn đề cao các tổ chức giáo dục vì đây là các tổ chức đóng vai trò cung cấp nguồn nhân lực chính cho khu vực công(4).
Đặc điểm của hệ thống công vụ Nhật Bản là rất khó sa thải công chức (trừ khi công chức có hành vi tham nhũng, vi phạm pháp luật). Do đó, nền công vụ Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quá trình thi tuyển công chức, đó là: nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức và nguyên tắc căn cứ trên thành tích, tức là kết quả phản ánh thực chất năng lực của ứng viên. Kỳ thi tuyển dụng là công khai và bình đẳng cho bất cứ công dân nào có đủ khả năng, trình độ; thông báo về kỳ thi tuyển dụng được công bố rộng rãi trên phương tiện truyền thông.
Hàng năm, Viện Nhân sự quốc gia Nhật Bản tổ chức 03 kỳ thi, bao gồm kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành công chức lãnh đạo trong tương lai. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể.
Để thống nhất mặt bằng chất lượng công chức trong toàn bộ nền hành chính, các bộ không được mở kỳ thi tuyển công chức riêng từ giai đoạn đầu mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức. Trong những trường hợp cụ thể, các doanh nhân có kinh nghiệm về tài chính, các chuyên gia công nghệ thông tin, các chuyên gia kỹ thuật về năng lượng hạt nhân… ở khu vực tư cũng được cân nhắc tuyển dụng vào làm trong khu vực công.
Nội dung thi tuyển công chức ở Nhật Bản bao gồm những kiến thức cơ bản bảo đảm cho công chức có một trình độ học vấn nhất định, các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng nghiệp vụ. Các kiến thức cơ bản được đề cập ở những vấn đề có liên quan đến hiến pháp, luật hành chính,… kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của ứng viên sau khi trúng tuyển.
Nhật Bản áp dụng hai hình thức thi tuyển cơ bản là viết và vấn đáp. Thi viết để kiểm tra trình độ kiến thức cơ bản về chuyên ngành, trình độ lý luận, năng lực viết, năng lực đọc của các ứng viên. Thi vấn đáp được coi trọng để kiểm tra năng lực suy nghĩ, năng lực diễn đạt ngôn ngữ, ứng xử và giải quyết các tình huống; qua vấn đáp, người tuyển dụng còn nắm được hình dáng, tác phong, thái độ cũng như quan niệm đạo đức, hoàn cảnh gia đình, các quan hệ xã hội của ứng viên.
1.3. Về phân công công việc và luân chuyển
Dù nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, mang đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp nhưng phân công, bố trí công việc cho công chức lại gắn với các đặc điểm của mô hình vị trí việc làm(5). Theo đó, công chức làm việc theo các vị trí công việc nhất định được nghiên cứu, mô tả chi tiết trong một thời gian dài sau khi được bổ nhiệm. Công chức phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của vị trí công việc và chỉ có thể thay đổi chuyên môn, vị trí bằng việc vượt qua các kỳ thi để chuyển đổi. Điều này đã khuyến khích công chức phát triển để thăng tiến trong nền công vụ và qua đó lựa chọn được những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo.
Luân chuyển công chức giữa các cấp chính quyền là một trong những đặc trưng quan trọng của khu vực công Nhật Bản. Quy trình luân chuyển công chức từ Trung ương về địa phương dù không dựa trên bất cứ văn bản luật nào, nhưng đã thành nề nếp quy củ. Quá trình này được bắt đầu từ khi chính quyền địa phương đề xuất yêu cầu đối với các bộ hoặc cơ quan trung ương. Chính quyền địa phương phải xác định rõ loại công chức họ cần và xác định vị trí cho những nhân sự này. Công chức sẽ được chuyển từ chính quyền Trung ương xuống và trở thành công chức chính quyền địa phương. Những công chức được thuyên chuyển sẽ được trả lương theo thang bảng lương của chính quyền địa phương và thường cao hơn so với tiền lương họ nhận được khi làm việc ở chính quyền trung ương. Trong một số trường hợp, quá trình thuyên chuyển, vị trí chính quyền trung ương được giữ cho công chức khi quay trở lại sau một thời gian làm việc trong chính quyền địa phương.
Ngoài việc luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, trong khu vực công ở Nhật Bản còn có sự luân chuyển thông qua chương trình giao lưu nhân sự với khu vực tư. Chương trình giao lưu nhân sự giữa Chính phủ và khu vực tư được tiến hành nhằm mục đích tăng cường mối quan hệ, sự hiểu biết lẫn nhau giữa Chính phủ và khu vực tư, xác lập một nền hành chính gần dân, vì dân.
Ở Nhật Bản, có hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức khu vực công hiệu quả: qua các lớp bồi dưỡng và qua luân chuyển để trải nghiệm thực tế. Ví dụ, ở Bộ Ngoại giao hoặc Bộ Tài chính Nhật Bản, quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được thực hiện theo các bước cơ bản: sau khi thi đỗ qua kỳ thi tuyển công chức do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức, các công chức mới được bố trí vào làm việc ở phòng tư liệu (nghiên cứu, tập sự trong 01 đến 02 năm đầu). Đến các năm tiếp theo, được cử ra nước ngoài để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trường đại học lớn trên thế giới. Số còn lại, được tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ về kinh tế học vĩ mô, vi mô, thống kê, kế toán, tài chính... Khi đã có kiến thức bậc cao về kinh tế học, họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong cơ quan bộ. Sau 02 năm làm trưởng nhóm, công chức này được cử đi công tác tại địa phương (cấp hạt) để làm giám đốc cơ quan thu thuế. Sau 01 năm làm việc tại cấp hạt, công chức được điều về bộ, giữ chức phó phòng và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách.
Trong 10 năm tiếp theo, họ được bố trí làm cấp phó của nhiều phòng với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Mỗi phòng, họ sẽ ở đó khoảng 02 năm để nắm các chính sách của bộ và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có cân nhắc lợi, hại ở nhiều lĩnh vực. Sau thời gian 10 năm, công chức tài năng này được cử về địa phương (cấp tỉnh) để làm phó trưởng ty hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau 3 đến 4 năm làm phó trưởng ty, họ được điều về giữ chức trưởng phòng ở bộ. Trong 6 năm liên tiếp, họ được chuyển làm trưởng phòng từ phòng này sang phòng khác. Sau khi làm trưởng phòng ở bộ, họ lại được cử về làm trưởng ty (cấp tỉnh) ở địa phương. Một số khác tài năng hơn, sẽ giữ chức vụ trưởng ở bộ; hoặc được làm việc tại các cơ quan khác có quan hệ mật thiết với bộ chủ quản; hoặc làm giám đốc công ty tư nhân… Như vậy, công chức khi được tuyển dụng vào các bộ được đào tạo thông qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều đơn vị trong bộ và thực tiễn ở địa phương.
Ngoài ra, còn có hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức thông qua học việc, tiếp thu kinh nghiệm từ người đi trước, đây là hình thức đào tạo hiệu quả và phổ biến nhất ở các công sở của Nhật Bản. Thông thường, người đứng đầu trong cơ quan sẽ được phân công nhiệm vụ dìu dắt công chức trẻ. Cuối năm, kết quả thực thi công vụ của lãnh đạo được phân công nhiệm vụ dìu dắt công chức trẻ sẽ được đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức trẻ đó.
Với hình thức bồi dưỡng, Viện Nhân sự quốc gia Nhật Bản tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có các khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị trong nước và thế giới. Ngoài ra, ở cấp phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức để giúp nắm bắt những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác giúp công chức có dịp mở rộng mối quan hệ, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác(6).
Nhật Bản có một hệ thống đánh giá công chức được thiết lập và đưa vào áp dụng từ tháng 4/2009. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như trưởng phòng, trưởng nhóm… và áp dụng theo định kỳ. Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nhân lực. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng… đối với công chức.
Chính sách đãi ngộ đối với công chức là nội dung quan trọng trong các quy định của nền công vụ Nhật Bản(7). Bằng những cơ chế, phương pháp quản lý khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức. Họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó. Trong quá trình sử dụng, các nhà quản lý luôn tìm cách động viên, khuyến khích những người dưới quyền tích cực làm việc và phát huy hết tài năng, sáng tạo của mình, đồng thời nghiêm khắc với các hành vi gian lận, dối trá…
Công chức Nhật Bản hưởng lương theo thâm niên. Mức lương của công chức không cao hơn so với mức lương của những người làm việc ở khu vực tư. Thời gian nâng bậc lương của công chức khoảng từ 2 đến 3 năm. Ví dụ, những năm 1990, một công chức khu vực công mới được nhận vào làm việc sẽ nhận được 168.000 yên (đồng tiền Nhật Bản). Trong khi, khu vực tư, một nhân viên sẽ có mức lương cao hơn 10%(8). Từ những năm 1990 đến nay, Chính phủ Nhật Bản đã luôn quan tâm nghiên cứu để mức lương của công chức được cải thiện. Một trong những giải pháp để tăng lương cho khu vực công được Nhật Bản áp dụng là duy trì một “chính phủ nhỏ” với số lượng cơ quan và công chức tương đối ổn định để thi hành “trần nhân lực” theo luật và điều chỉnh tuyển dụng theo mức trần đó(9).
Mặt khác, ngoài tiền lương thì công chức Nhật Bản còn được nhận tiền thưởng 3 lần trong một năm, tổng số tiền không quá 5 lần tiền lương. Ngoài tiền lương cơ bản và tiền thưởng, công chức Nhật Bản còn được hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vực và nhà ở. Cách làm này có tác động đến việc tăng lương cho công chức trên cả nước và thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa khu vực công và khu vực tư. Sự thỏa đáng của chế độ đãi ngộ cho công chức khu vực công đã khuyến khích và tạo động lực cho họ chống lại sự cám dỗ của tham nhũng.
2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng đối với Việt Nam
Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định, xây dựng và thực hiện, đưa chính sách, pháp luật vào đời sống xã hội. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, khu vực công phải đổi mới mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ; trong đó, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm, là mục tiêu hướng tới của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Để vượt qua những khó khăn, thách thức và đẩy mạnh hội nhập quốc tế, Việt Nam cần kết hợp tri thức của khoa học hành chính hiện đại với việc tham khảo kinh nghiệm của các nước trên thế giới nhằm rút ra những bài học thiết thực. Từ những kinh nghiệm về phát triển nhân lực khu vực công tại Nhật Bản có thể gợi mở một số nội dung trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực hành chính phù hợp với điều kiện Việt Nam, cụ thể như sau:
Một là, cần coi việc phát triển nhân lực khu vực công là nhiệm vụ quốc gia. Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng gắn kết giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Việc đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế. Do đó, cần tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, nâng cao vai trò của các tổ chức đoàn thể trong phát triển giáo dục. Đầu tư cho giáo dục phải thực sự được xem là đầu tư cho phát triển. Trách nhiệm của các cơ sở giáo dục, dạy nghề là thực hiện chiến lược, kế hoạch, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cần phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, đảm bảo đủ nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực hành chính nhà nước.
Hai là, cần có quy định cụ thể cho một tổ chức là đơn vị chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức. Đơn vị này sẽ chịu trách nhiệm từ việc xây dựng quy định để tổ chức các kỳ tuyển dụng công chức đến việc tiếp nhận công chức sau khi thi đỗ kỳ thi công chức quốc gia; kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức của các bộ, ngành, địa phương. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm công chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm phải theo vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực để tuyển dụng vào nền công vụ.
Ba là, sau khi được tuyển chọn, cần phân công, bố trí công việc cho công chức phù hợp với năng lực chuyên môn đã được đào tạo. Luôn bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho công chức; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Tổ chức các lớp bồi dưỡng tập trung thường xuyên, trong quá trình công tác, để trở thành công chức có năng lực chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc, họ cần được luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở các cơ quan khác nhau, thậm chí ở các cấp chính quyền khác nhau. Cần xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động công chức đến những địa bàn khó khăn, những lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo toàn diện của công chức. Đặc biệt, cần xây dựng thể chế để thay đổi quan niệm “sống lâu lên lão làng”, có cơ chế phân công, quy trách nhiệm cho người đứng đầu các đơn vị về hướng dẫn và dìu dắt công chức mới vào nghề.
Bốn là, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức. Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác, khách quan; khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá phải được sử dụng vào công tác bổ nhiệm, khen thưởng hoặc kỷ luật.
Năm là, cần có chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng, đảm bảo tiền lương, chế độ khen thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc cán bộ, công chức đã đạt được; không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề; đảm bảo tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực. Cần thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức. Khi trả lương theo vị trí việc làm, bản thân cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu công vụ mới có thể đảm trách được số lượng, chất lượng công việc được giao./.
-------------------------------------
(1) Nguyễn Thị Hồng Hải, Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, H.2013.
(2) Japan's mouthwatering school lunch program is a model for the rest of the world in The History of Japan’s Educational Development. Part II. Japan’s Educational Experience 0f MURATA Yokuo, ADACHI Kanako, UMEMIYA Naoki. Truy cậphttps://www.independent.co.uk/life-style/japan-school-lunch-program-children-food-model-countries-world-a8275616.html ngày 17/11/2019.
(3) National Factors and Employment Relations in Japan. Dev Raj Adhikari Central Department of Management Tribhuvan University. Submitted to: Japan Institute of Labour Policy and Training, Tokyo Japan March 28, 2005.
(4) National Factors and Employment Relations in Japan. Dev Raj Adhikari Central Department of Management Tribhuvan University. Submitted to: Japan Institute of Labour Policy and Training, Tokyo Japan March 28, 2005.
(5) Remuneration of Japanese National Public Employees truy cập trên https://www.oecd.org/gov/ pem/48668483.pdf ngày 17/11/2019.
(6) http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/kinh-nghiem-phat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-quoc-gia-va-goi-y-cho-viet-nam-312060.html.
(7) Remuneration of Japanese National Public Employees truy cập trên https://www.oecd.org/gov/ pem/48668483.pdf ngày 17/11/2019.
(8) Public office, private interest: buẻaucracy and corruption of S.K.Das - 2000 - Political Science.
(9) Public office, private interest: buẻaucracy and corruption of S.K.Das - 2000 - Political Science.
1. Japanese management culture. From Wikipedia, the free encyclopedia.
2. Chiaki Moriguchi - Japanese - style human resaurce managemen and its historycal origins. https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2014/JLR43_moriguchi.pdf.
3. Bhatta, G. (2001). Enabling the Cream to Rise to the Top : A Cross-juridictional Comparison of Competencies for senior managers in the public sector. Public Performance & Management, 25:2 pp194-207.
4. Nguyễn Đắc Hưng, Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb CTQG, H.2007.
5. Trần Văn Ngợi, Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về thu hút và trọng dụng người có tài năng cho nền công vụ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, H.2015.
TS Nguyễn Thị Thu Hòa, Khoa Chính trị - Hành chính, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Trường Nhật ngữ là một mô hình rất phổ biến ở Việt Nam, và ở Nhật cũng vậy, có rất nhiều trường Nhật ngữ dành cho người nước ngoài theo học.
Kể từ bây giờ, các bạn tới Nhật hay đi du học Nhật hãy tìm hiểu để biết thêm về các trường Nhật ngữ nổi tiếng theo từng khu vực nhằm mở rộng phạm vi lựa chọn. Nếu gặp được một ngôi trường tốt và phù hợp, năng lực tiếng Nhật của bạn có thể tiến bộ một cách nhanh chóng và vượt bậc.
Hôm nay chúng tôi sẽ giới thiệu tới các bạn 5 trường Nhật ngữ ở khu vực quận Chiyoda – Tokyo – Nhật Bản.
Trường Nhật ngữ Tokyo YMCA tiền thân là trường Nhật Bản Hàn Quốc YMCA được thành lập từ năm 1906 đã tạo ra nhiều cơ hội học tập và giao lưu cũng như tư vấn về cuộc sống và giáo dục tiếng Nhật cho du học sinh, và cũng là cái nôi đào tạo rất nhiều lãnh đạo.
Dựa trên truyền thống và thành tựu lâu đời của mình, trường Nhật ngữ YMCA Tokyo được thành lập vào tháng 4 năm 1990 với mục đích thúc đẩy sự hiểu biết và trao đổi quốc tế thông qua giáo dục ngôn ngữ và phát triển nguồn nhân lực có thể đóng vai trò tích cực trong cộng đồng quốc tế.
※YMCA (Young Men’s Christian Association) được sinh ra ở London, Anh vào năm 1844 và hiện có khoảng 58 triệu thành viên tham gia các hoạt động tại khoảng 119 quốc gia và khu vực trên thế giới.
